Personalentwicklung und Kompetenzmanagement sind längst Schlüsselbegriffe für den langfristigen Unternehmenserfolg. Personalmanager stehen zunehmend vor der Herausforderung, qualifiziertes Personal zu finden und vor allem langfristig an das Unternehmen zu binden. Strategische Personalarbeit wird hier zu einem wesentlichen Wettbewerbsvorteil. Für das systematische Kompetenzmanagement in der Personalentwicklung sind Kompetenzmodelle ein beliebtes Instrument, um Leistungsbeurteilungen zu erstellen und Qualifizierungsmaßnahmen abzuleiten.
In unserem kostenfreien Whitepaper erfahren Sie, wie Kompetenzmodelle aufgebaut werden und welche Mehrwerte für die strategische Personalentwicklung entstehen.
Personalentwicklung durch Kompetenzmanagement
Die Einführung von neuen betrieblichen Entwicklungssystemen ist oftmals mit einigen Hürden verbunden, die es zu meistern gilt. Folgende Punkte sind zu beachten (Auszug):
1. Die Instrumente der Personalentwicklung und -auswahl führen nicht zu den gewünschten Zielen!
Damit strategisches Kompetenzmanagement in der Personalentwicklung greifen kann, sollte es sich an den Zielen und Strategien des Unternehmens orientieren sowie methodisch fundiert und allgemein verständlich sein. Empfehlenswert ist die Einführung eines zunächst generischen Kompetenzmodells, in welchem alle Kompetenzen bereichsübergreifend erfasst und dokumentiert werden können.
2. Die identifizierten Kompetenzen sind oft schwammig, beliebig oder unklar formuliert!
Ein Kompetenzmodell muss semantisch trennscharfe Definitionen enthalten. Es ist entscheidend, sich im Vorfeld auf ein klares Wording zu einigen, welches sich an der Unternehmensstrategie und -kultur ausrichtet. Sprechen Sie also im Bedarfsfall nicht nur von Kommunikationsstärke, sondern von Kundenkontakt, Mitarbeiterkommunikation oder Vorgesetztenverhalten.
3. Es herrscht eine zu große Vielfalt an Kompetenzbegriffen und -beschreibungen!
Im Kompetenzmanagement geht es darum, alle relevanten Kompetenzen zu identifizieren und ggf. zu fördern, jedoch ist es für die Personalentwicklung wenig hilfreich, sämtliche Anforderungskriterien für eine Position zu sammeln. Beschränken Sie sich daher auf die Definition von ca. zwölf Kompetenzen, um Beliebigkeit und Unübersichtlichkeit zu vermeiden.
4. Die Ausprägungsgrade von Kompetenzen werden falsch festgelegt oder fehlen gänzlich!
Um Kompetenzen systematisch zu quantifizieren, müssen stufenweise Ausprägungen gewählt werden. Hier ist es hilfreich, im Vorfeld die Stellenanforderungen in Zusammenarbeit mit der HR-Abteilung und erfahrenen Mitarbeitern zu analysieren. Wichtig: Verzichten Sie auf Maximalausprägungen und legen Sie Idealausprägungen fest.
5. Einführte Kompetenzmodelle stoßen nicht auf die Akzeptanz der Mitarbeiter!
Die identifizierten Kompetenzen müssen durch entsprechende Maßnahmen (z. B. Fokusgruppen oder Fragebögen) validiert werden. Anschließend gilt es, die Ergebnisse transparent und verständlich zu kommunizieren. Sprechen Sie unbedingt mit den jeweiligen Mitarbeitern über die Positions-Anforderungen sowie notwendige Qualifizierungsmaßnahmen.
Der gegenwärtige Trend geht weg von der klassischen Personalentwicklung mit veralteten Laufbahnkonzepten hin zum strategischen (selbstorganisierten) Kompetenzmanagement. Folgende Unterschiede lassen sich hier ausmachen (Auszug) :
Steuerung der Personalentwicklung
Während klassische Personalentwicklung von oben gesteuert wird (Top-down), wird das strategische Kompetenzmanagement weitestgehend durch Lernbegleitungen selbstorganisiert (Bottom-up). Die Handlungskompetenz der Mitarbeiter soll also durch die alltäglichen Herausforderungen im Alltag geschärft werden. Hier können innovative Lernsysteme wie z. B. E-Learning oder Blended Learning unterstützen.
Ziele und Inhalte der Personalentwicklung
In der klassischen Personalentwicklung sind die Lernziele und -inhalte zumeist vorgegeben. Im strategischen Kompetenzmanagement jedoch werden individuelle Kompetenzziele ermittelt, die Inhalte je nach Bedarf im Arbeitsprozess festgelegt. Dafür ist es notwendig, mit den jeweiligen Mitarbeitern zu kommunizieren und Feedback zu den Verantwortungsbereichen bzw. Positionsanforderungen einzuholen.
Lernzeit und Autoren der Inhalte
Die klassische Personalentwicklung arbeitet in der Regel mit festen Seminar- oder E-Learning-Zeiten. Diese werden von Experten oder Medienentwicklern organisiert und durchgeführt. Für das strategische Kompetenzmanagement ist der gesamte Arbeitsprozess als Lernzeit zu betrachten. Dementsprechend sind die Mitarbeiter die Autoren ihrer eigenen Lerninhalte.
Weil dieses Lernprinzip Selbstorganisation und Eigenverantwortung erfordert, müssen im Unternehmen entsprechende Voraussetzungen geschaffen werden. Hilfreich sind hier u. a. Tools zur Kompetenzentwicklung, soziale Lernplattformen oder Services für kollaboratives Lernen.
HR-Software für die Erstellung von Kompetenzmodellen
War for Talents, demografische Entwicklung, Digitalisierung – das strategische HR-Management in Unternehmen wird mit zunehmend komplexeren Herausforderungen konfrontiert. Im Rahmen der Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter gilt es, deren Fähigkeiten und Fertigkeiten systematisch zu erfassen und zu fördern.
In unserem kostenfreien Whitepaper erfahren Sie, wie Kompetenzmodelle aufgebaut werden und welche Mehrwerte für die strategische Personalentwicklung entstehen.
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